Feedback langs alle kanten!

Hoe kunnen we er voor zorgen dat feedbackgesprekken voor leidinggevenden krachtiger worden? En hoe kunnen we de feedback van medewerkers, collega’s, cliënten integreren? En hoe kunnen we dat dan beheersbaar houden? Met deze en meer vragen gingen we in de Taborgroep aan de slag.

We kwamen snel uit bij 360 graden feedback voor leidinggeven. Trouw aan de baseline van de groep, ontwikkelden we een competentiemodel en tool voor waardegericht leidinggeven. 8 competenties, 2 open vragen en 55 testers later is het er. Een radicaal digitaal 360 graden feedbackinstrument.

spin 360

Els, teamcoach van vzw De Vierklaver, en Lien, directeur buitengewoon basisonderwijs bij Sint-Lodewijk, zijn twee leidinggevenden die maar wat graag proefkonijn speelden. Een kort interview.

Els, jij wou graag mee testen. Waarom eigenlijk?

“Goh, ik zit nu een aantal jaar in de rol van teamcoach. Ik coach en ondersteun verschillende teams. Ik ben wel benieuwd hoe ze naar mij kijken. Ook van mijn collega teamcoaches en van Manu, onze directeur, wil ik graag en veel feedback. Op zich zit dat feedback geven en ontvangen er wel al wat in, maar zo’n online ding leek me wel iets aanvullend.”

Lien, hoe zat dat bij jou?

“Ik ben van bij de start heel erg nieuwsgierig geweest naar deze tool. Ik zag het dus helemaal zitten om uit te proberen, zelfs, of misschien vooral, als dat een beetje pionieren is. En ik moet zeggen, ik ben echt heel blij dat ik proefkonijn mocht zijn. Het stevige rapport van 19 bladzijden is een beetje mijn persoonlijk beleidsplan geworden. Het ligt op mijn bureau, en ik kriebel er af en toe wel eens iets bij: een bedenking, een manier waarop ik aan mijn werkpunten kan schaven, enz.  Ik vind het vooral fijn dat het redelijk snel en helder gaat, dat het een mix is van cijfers én van kwalitatieve feedback. Ik apprecieer ook heel sterk dat je eigen vragen kan toevoegen. Dan kan je toch wel wat klemtonen leggen.”

Els vult aan: “Ook het feit dat je zelf kan en moet bepalen aan wie je feedback vraagt vind ik wel fijn. Het is niet gemakkelijk te ‘selecteren’, ik heb het lot af en toe laten beslissen. Maar het zet je al direct aan het denken, nog voor je de tool écht gebruikt. Het rapport is inderdaad to the point, heel helder en visueel. Ik haal er echt ook wel wat concrete ontwikkelpunten uit, waar ik direct mee aan de slag kan. Het is geen ‘flou’ verhaal. Sowieso neem ik dit rapport mee in mijn functioneringsgesprek met mijn directeur. Hij heeft het ook ingevuld, dus we kunnen snel in de diepte gaan.”

verbinden 360Afbeelding 360

Lien, wat ga jij met de resultaten doen?

Ik wil graag naar het hele team op één of andere manier een goeie terugkoppeling doen. Op die manier voedt het ook ons eigen open feedbackcultuur. Ik neem het ook mee in mijn functioneringsgesprek, en zoals ik al zei – het is een beetje mijn persoonlijk beleidsplan.”

Ik moet ook wel zeggen, dat het een bevestiging is van wat ik impliciet wel ervaar, zowel de sterke als de minder sterke aspecten van mezelf. Als ik het rapport las, kwam af en toe een glimlach bij me op, en ook wel de ‘aja, ’t is waar’ –reflex.

Zou je het aanraden aan collega leidinggevenden?

Absoluut! Het is een kleine investering, het resultaat is krachtig. We hadden bij de start wat technische probleempjes met security e.d., maar eens die opgelost werden, is het een mooi traject! Medewerkers die feedback gaven kwamen me achteraf zeggen hoe fijn ze het wel vonden dit te kunnen invullen!”

Els, heb jij dezelfde ervaring?

“Ja toch wel. Ik vind dat je wel bewust moet kiezen om dit te gebruiken. Het is niet zomaar een vrijblijvend testje. Je vraagt tijd en energie van mensen om dit in te vullen, je zet een proces op gang.

Het is ook belangrijk dat je het kadert als ‘ontwikkelingstool’, en niet als evaluatie-instrument. Als het verkeerd geïnterpreteerd of gebruikt wordt, dan krijg je neveneffecten die je niet wil. Dus: aanbevolen: ja. Zomaar als onbegeleid instrument gebruiken: nee!

Ten slotte: heb je nog tips om de tool nog beter te maken?

Lien: “Ja. Misschien kan het ook voor andere dan leidinggevende rollen gebruikt worden? Voor onze ervaren leerkrachten, zou het als feedbackmoment na bij bv. 10 jaar dienst wel eens een boeiend feedbackmoment kunnen zijn.”

Els: “Het is goed om de mensen die je gaat bevragen vooraf én achteraf te informeren en bedanken. Er komt direct een mail vanuit het systeem, en als mensen dit niet kunnen plaatsen geeft dat wat verwarring.”

Lien: “Oh, en er mogen paginanummers op het rapport!”

We geven het door!

360 visual

Meer weten? 360@tabor.be!